在稻盛和夫的企業(yè)中，阿米巴經(jīng)營模式使用的經(jīng)營會計報表，其內(nèi)容僅作為經(jīng)營策略制定的參考依據(jù)，而不是決定各阿米巴單元薪資與賞罰的標(biāo)準(zhǔn)。

但是由于近幾年中國受到西方管理學(xué)的影響，業(yè)績決定收入是時下很多企業(yè)所奉行的。恰巧會計核算表中很明確地列出了每位員工的單位附加值，也就是單位時間內(nèi)創(chuàng)造的業(yè)績，能夠?qū)⑺袉T工的業(yè)績更為清晰、精準(zhǔn)地呈現(xiàn)，于是企業(yè)就將績效評價、薪酬與經(jīng)營會計直接掛鉤。名義上在發(fā)揮阿米巴經(jīng)營會計的作用，而實際上卻一頭扎進(jìn)了成果主義的隊伍。

為什么阿米巴經(jīng)營模式不提倡績效主義？ 

稻盛先生曾這樣說：“歐美國家都實行績效主義，按績效分配工資獎金。比如：保險行業(yè)推銷保險業(yè)務(wù)，業(yè)績高報酬也高，就是所謂計件制。這種做法確實很有刺激性，努力的人會更努力，業(yè)績越好收入越高。但有的人也很努力，業(yè)績卻不佳，他們工資低，就會心懷不滿。這種‘績效主義’在整體效益上升時也許有作用，但一旦銷售額下降，不管怎樣努力業(yè)績也無法提升時，此前拿高工資的人收入也會大幅下降，這時如連他們也成為不滿分子，整個公司氣氛就會變壞。因此我不采取這種方針。在阿米巴里，用每個人每小時創(chuàng)造的‘附加價值’來表達(dá)績效，某個阿米巴‘單位時間’創(chuàng)造的效益高，對企業(yè)的貢獻(xiàn)大，那么全公司的人都會向他們表示贊賞，都會尊敬他們，感謝他們。但只限于名譽(yù)上的褒獎，而不用金錢來刺激?？紤]到整個企業(yè)的情況，效益好時我會給全體人員增加收入，讓大家都高興。這種薪酬制度能促使員工互幫互助，同甘共苦。”

人心是很不可思議的，在公司業(yè)績好的時候人們認(rèn)為收入不斷提升是正常的，那么當(dāng)公司經(jīng)營業(yè)績不佳的時候收入降低應(yīng)該理所當(dāng)然，但是事實上很少有人會這么想。

2012年美的集團(tuán)的大裁員事件，也是由于前些年遵循的成果主義造成的后遺癥，難怪索尼前常務(wù)董事天外伺朗在書中也寫道：“績效主義毀了索尼?？冃е髁x像企業(yè)膿包，它摧毀了索尼引以為傲的激情團(tuán)隊?？冃е髁x看似公平，但缺少內(nèi)涵。它只靠利益刺激，未結(jié)成精神共同體，最終將走向平庸。無論何企業(yè)，只要實行員工收入與業(yè)績完全掛鉤，扎實工作就容易被忽視，導(dǎo)致破壞員工對企業(yè)的信任?！?/span>

在稻盛和夫創(chuàng)辦的京瓷公司，阿米巴經(jīng)營模式下并沒有將業(yè)績直接與員工薪酬掛鉤，而是更多的給予精神獎勵。對此，稻盛和夫有著自己的獨(dú)到理解。

他這樣說道：“我們周圍充滿著貪財圖利的人，只有自己要克制和遠(yuǎn)離欲望，這樣的話，自己能否生存下去？這的確非常困難。雖然困難，但我認(rèn)為，我們不能降低自己的層次，去與那些利欲熏心的人為伍。降低境界，或許一時能過得好一些，但是我覺得我們應(yīng)該與他們劃開一條界線，我們要堅持‘敬天愛人’的思想，為社會、為員工盡力。這里有一點(diǎn)極其重要，與那些一心追逐金錢的人相比，我遠(yuǎn)比他們更勤奮、更刻苦、更拼命。只要比他們更努力，我想我們就能生存下去，而且我過去一直就是這么做的。剛才談?wù)撨^‘績效主義’，當(dāng)今資本主義社會盛行績效主義，大家都追求金錢，只要努力就能賺錢。但是因此，會賺錢的人和不會賺錢的人之間的差距越來越大，貧富懸殊越來越嚴(yán)重。我不愿意這樣做，我對企業(yè)里的每一個人都一視同仁。有人會在自己的公司里簡單地把人分出優(yōu)劣，但是我強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊精神。我珍惜認(rèn)真工作的每一位員工。只要我們大家團(tuán)結(jié)一致、拼命努力，我想我們絕不會輸給那些唯利是圖的團(tuán)隊?！?/span>